公司不能仅因员工是残疾人而辞退，这有明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条，用人单位解除劳动合同的合法情形包括：（一）医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；（二）不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任；（三）客观情况重大变化致合同无法履行，协商不成变更协议。可见，“仅因残疾”不在法定辞退范围内。若公司以此为由辞退，属违法解除，需承担相应法律责任。
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公司辞退残疾人需结合具体情形判断，残疾人受特殊法律保护。若公司仅因残疾辞退，该行为违法，因残疾人享有平等劳动权，公司不得歧视。但若残疾人经合理调岗或培训后仍无法胜任工作，公司可依法辞退并支付经济补偿；若残疾人严重违反规章制度，辞退与残疾无关，可依法处理。
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公司辞退残疾人存在法律风险，具体如下：
1. 经济损失风险：违法辞退可能需支付双倍经济补偿金、工资损失及精神损害赔偿。例如，某公司仅因员工腿部残疾辞退，仲裁后公司除支付违法解除赔偿金（双倍经济补偿），还需赔偿员工失业工资损失。
2. 证据链风险：若辞退时缺乏合法理由或合理调岗证据，易在诉讼中败诉。如公司以“无法胜任工作”为由辞退，但未提供工作表现评估及培训/调岗记录，仲裁委员会将认定辞退违法。
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残疾人被辞退时，以下错误操作可能影响维权：
1. 忽视证据收集：部分残疾人因情绪激动忽略收集劳动合同、辞退通知等关键证据，导致维权时无法证明公司违法辞退。
2. 不及时主张权利：超过一年仲裁时效（劳动争议申请仲裁时效为一年）未申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署文件：未看清内容便签署离职协议等文件，若含放弃权利条款，将损害自身权益。
为避免上述问题，建议谨慎处理辞退事宜。如需具体应对方法，欢迎咨询我们获取专业解答。

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